党的十九大报告提出乡村振兴战略，开启了新时代美丽乡村建设的新征程。乡村教育是乡村振兴战略的基础性工程，教育兴则乡村兴。农村小规模学校是乡村教育重要的组织形式，据统计，2016年全国有农村小规模学校11.1万所，占全国小学和教学点总数的40.2%。城乡分割体制下农村小规模学校还面临诸多难题，教师严重老化，年轻教师和优秀中年教师“进不来，留不住，教不好”，严重制约了乡村教育进一步发展。2015年6月，国家开始实施《乡村教师支持计划（2015-2020年）》（以下简称《计划》），给予乡村教师尤其是农村小规模学校教师特殊的支持和关照。《计划》既是乡村振兴战略的前奏，也是吹响乡村教育振兴的“集结号”。目前《计划》已经实施了3年，为全面了解乡村振兴战略下农村小规模学校教师队伍建设的效果，华中师范大学课题组对湖北、河南、安徽、四川、云南和陕西等6省12个县（区）120余所农村中小学进行了问卷调查和结构性访谈，结果显示，农村小规模学校教师队伍建设取得了很大成就，但仍然存在发展的“短板”，需要标本兼治。
农村小规模学校，教师队伍建设的“短板”
1.乡村教师补充呈“差序格局”，农村小规模学校难以获得优秀年轻师资。
对于位置偏僻的农村小规模学校而言，由于在城乡学校分布结构和城乡社会发展水平中处于底层地位，不仅工作和生活环境艰苦，而且工资和福利待遇较低，因此难以吸引优秀教师和优秀高校毕业生到那里任教，尽管国家和不少省（区）出台了一些面向偏远乡村学校师资招聘政策，如“特岗计划”“农硕计划”“农村教师资助行动计划”和高校毕业生农村任教退费政策等，但仍然难以获得扎根基层、奉献农村的优秀年轻师资。为什么会出现这种情况呢？通过对12个县（区）农村小规模学校负责人访谈得知，有些招聘到农村小规模学校的高校毕业生因条件艰苦、环境不适应辞职，有些乡村初中和乡镇小学因师资短缺“截留”了原本到农村小规模学校任教的高校毕业生，也有部分农村小规模学校年轻教师被“借调”到其他单位工作，导致乡村学校优秀师资匮乏。
2.乡村教师生活补助偏少且倾斜度不够，难以提升农村小规模学校教师的积极性。
为了稳定和吸引人才在乡村学校长期任教、安心从教，《计划》要求全面落实集中连片贫困地区乡村教师生活补助，而且根据学校艰苦边远程度进行差异化发放。我们调查的12个县（区）都已经发放了乡村教师生活补助，大部分在每月300-600元之间，仅占乡村教师工资收入的10%左右，且向位置偏远的农村小规模学校倾斜不够，不少县（区）农村小规模学校教师每月仅得到比城镇小学教师多几十元的乡村教师生活补助，激励作用有限。有些县（区）实行“一刀切”，不同地域、不同学校的乡村教师生活补助完全一样，有些县（区）按照教龄确定乡村教师生活补助，这显然违背了《计划》实施的初衷。乡村教师生活补助分档的目的是补偿乡村教师尤其是偏远地区农村小规模学校教师在生活条件、教学环境和个人发展等方面的劣势。“一刀切”、数额少的乡村教师生活补助，使得环境恶劣、工作艰苦的农村小规模学校教师心理失衡，工作积极性受挫。
3.按照生师比和班师比的核编政策难以落实到位，农村小规模学校教师工作负担依然沉重。
为了解决村小和教学点等农村小规模学校课程多、负担重的问题，《计划》规定农村小规模学校按照生师比和班师比进行核编。但是，我们调查的12个县60所农村小规模学校，82.6%的农村小规模学校负责人表示没有按照生师比和班师比进行核编。我国地方政府在制定乡村教师编制的执行标准时主要依据其财政能力而非学校实际需求，教育部门能够获得多少编制，取决于县级财政能力、县级政府对教育的重视程度和上级部门的编制政策等。目前我国仍沿袭“以县为主”的财政体制，乡村教师编制的增加意味着教育经费支出增长，由于县级财政大都“一个萝卜一个坑”，根本没有额外的教师编制。我们实地了解到，目前农村小规模学校仍是弱势群体，中心学校在安排教师编制时，总会优先安排乡镇中心小学和农村完全小学等，农村小规模学校总是处于“被遗忘”的角落。调查结果显示，超过一半的农村小规模学校教师进行“包班上课”，一睁眼就忙到天黑，是这部分教师群体工作的真实写照。
4.“向农”的乡村教师职称评定政策难以真正落地，农村小规模学校教师处于劣势。
在我们调查的12个县（区）中，仅16.6%的乡村教师认为“职称评定向乡村学校倾斜”了，42.8%的乡村教师回答“没有”，还有40.6%的乡村教师表示“不清楚”。通过访谈得知，部分县（区）乡村教师职称评定的指标不公开，甚至存在暗箱操作，导致不少乡村教师认为“向城”教师职称评定政策没有根本改变。并且，尽管不少县（区）目前乡村教师职称评定取消了论文要求，但任教年限、科研课题、教学成绩、获奖等一项都不能少，那些工作在农村小规模学校教师处于明显的劣势地位。
5.教师培训效果不明显，农村小规模学校教师渴望“接地气”的教师培训。
实地调查发现，《计划》实施后，农村小规模学校教师专业培训的机会明显增多，但培训内容和培训方式针对性不强，培训内容不适应农村小规模学校教学需求，无法应用到教学实践中，导致培训“流于形式”，且理论性强、实践性不足，农村小规模学校教师普遍呼吁少一点“高大上”，多一些“接地气”的培训内容。还有，目前网络培训是乡村教师培训的主要形式之一，农村小规模学校教师信息技术能力较弱，网络培训效果不佳。并且，不少农村小规模学校信息化设备跟不上网络培训所需要的技术，导致培训失效。
应对策略
1.实施本土化招聘和定向培养等政策，保证农村小规模学校教师“待得住，留得下”。
所谓本土化招聘，即在地方院校招聘具有本科文凭且有本地户籍的高校毕业生，地方教育主管部门与大学毕业生签订合同，高校毕业生至少在本地农村小规模学校工作5年，5年后可以继续留在本校任教，也可以调往县城以下其他学校任教。这种方式既解决了高校毕业生在农村小规模学校工作的食宿难题，也解决了外地高校毕业生本土文化不适应的问题，加上在本地学校任教，情况比较熟悉，责任心和使命感也较强烈，有利于农村小规模学校教学质量的提高。所谓定向培养，即地方政府定向培养一批具有本地户口的免费师范生，入学前省级教育主管部门与免费师范生签订合同，他们在校期间可以享受免费教育，毕业后直接到农村小规模学校任教，并在工作期间给予一定的优惠政策，如工资提前定级、评先评职优先和享受偏远地区津贴等，工作年限到期后可以在县城以下的学校自由调动。同时，严格教师管理政策，不允许乡镇小学和其他事业单位随意抽调农村小规模学校教师，保证农村小规模学校师资稳定。
2.实行差异化乡村教师生活补助倍增计划，保证农村小规模学校教师获得真正的实惠。
各级政府要将乡村教师生活补助列入新增教育经费中的重点保障对象，中央和省级政府在农村义务教育保障经费中将乡村教师生活补助列为专项资金，县（区）政府要将部分土地出让金用于重点保障乡村教师生活补助按时足额到位。其次，要进一步强化省级政府统筹责任，保证以往乡村教师政策性补助如农村教师津贴、乡镇工作补贴和乡村教师生活补助等项目不减少、标准不降低，并且确保金额逐年递增，同时要坚决执行差异化发放的政策，保证条件艰苦、地理位置偏僻的农村小规模学校教师拥有一倍甚至数倍于乡镇小学教师的生活补助，充分激励优秀年轻教师到农村小规模学校安心从教。
3.实施“自上而下”和“自下而上”相结合的核编政策，保证农村小规模学校拥有充足的师资。
实施“自上而下”和“自下而上”相结合的乡村教师核编政策。所谓“自上而下”，即省级政府根据教育事业发展规划制定编制实施办法，提出本省乡村学校编制方案，县级教育行政部门根据学生人数、标准班额、班级数和每班教师定员等指标，区别不同地域和学校层次，计算乡村学校教师编制数额。所谓“自下而上”，即学校在本校学生人数的基础上，兼顾本校所处地域和学校性质、班级数量和学科类别等因素，考虑教师实际工作量确定乡村教师编制。通过“自上而下”和“自下而上”相结合，合理确定本县（区）乡村学校教师编制的实际需要。同时，为农村小规模学校设立10%-15%的教师机动编制，保证女教师休假、教师外出培训等实际需要。省级政府则坚持经费统筹的原则，客观评估县（区）级财政的教育承载力，根据不同地区财政能力实行乡村教师人员经费按比例分担机制，解决财政能力弱的县（区）的后顾之忧，确保农村小规模学校正常运转。
4.制定专门针对农村小规模学校的教师职称评定政策，明确倾斜的比例和指标，保证农村小规模学校教师“不吃亏”。
县级政府要制定专门针对农村小规模学校教师职称评定的优惠政策，包括高级职称在内，要明确向农村小规模学校倾斜的比例和具体指标，其比例不少于10%。农村小规模学校教师职称评定不以科研课题、论文和教学成绩为主，而是以任教年限、实际工作量、工作责任心等作为核心指标，让默默长期坚守农村小规模学校的教师享受到职称评定的实惠。
5.采用订单式专业培训模式，提升农村小规模学校教师专业水平。
在订单式专业培训内容上注重教师在教育教学中因地、因校、因生进行特色化教育教学能力的培养，以便充分发挥农村小规模学校教师的特色和优势。例如，提升农村小规模学校教师结合本乡、本村的社会风俗、文化特色进行校本课程设计和研发的能力；指导非科班出身的农村小规模学校教师教好音体美课程；传授符合时代特点的教育观和儿童观，指导农村小规模学校教师关注学生知识、能力的同时，更关注“整个孩子”的发展情况，以便更好地帮助留守儿童和贫困儿童成长；指导农村小规模学校教师利用互联网进行自主学习、与同行交流、获取数字化教学资源，等等。
（作者单位分别系华中师范大学人文社科高等研究院信息化与基础教育均衡发展协同创新中心，《华中师范大学学报》编辑部）